Что реально происходит на рынке труда. Взгляд эксперта

- Хочется рассмотреть ситуацию на рынке труда с точки зрения людей, которые знают, что действительно происходит. Если только мониторить новости федеральных СМИ, складывается ощущение, что компании перестали испытывать дефицит в человеческом капитале, но и безработицы у нас по-прежнему нет.

- Если брать «среднюю температуру по больнице», действительно может показаться, что безработицы нет. Слесарей и сварщиков высшего разряда, как не хватало, так и не хватает. А вот с офисными сотрудниками – от специалистов до топ-менеджеров – всё иначе: безработица здесь есть, и ещё какая. Многие ругают «индекс хэдхантера», но именно он фиксирует самое быстрое остывание рынка за короткий период

Ещё полтора года назад индекс равнялся четырём, отражая серьёзный кадровый дефицит на всех уровнях. Сейчас он достиг «двенадцати» и выше. Такого стремительного охлаждения я не припомню за двадцать пять лет, хотя мы пережили уже много кризисов.

До этого для нашей индустрии 2015-й год, пожалуй, был самым тяжёлым: тогда мы были заточены на западные компании, и первые санкции привели к мгновенному и длительному спаду. Мне кажется, сейчас происходит нечто похожее.

Количество резюме, которые приходят лично мне (по рекомендациям, из открытых источников и по «сарафанному радио»), выросло кратно, особенно от топ-менеджеров.

Как сказал один из наших заказчиков, мы имеем дело не просто с кризисом, а с обвалом. Остывание началось летом 2024-го. Сначала шло постепенное охлаждение, в 2025 году сохранялась инерция, все с надеждой смотрели на 2026-й. Но первый квартал нынешнего года буквально обрушил рынок. Многие компании просто не открыли найм новых сотрудников, что логично – нет инвестиций, нет новых направлений, нет найма. Бизнес сейчас работает в режиме сохранения энергии, экономии ресурсов.

Те, кто накопил больше «жировой прослойки», сокращают умеренно, а кто меньше – очень серьёзно. Вход в организации практически закрыт: мы имеем дело с прямой стагнацией.

- А какие перспективы? Будет хуже, будет лучше? Что говорят инсайдеры?

Этот кризис уже получил своё название, специалисты говорят об L-кризисе, ранее мы имели дело с V- или W-кризисами, но когда закончится горизонтальная линия и начнётся подъём, никто не знает. Нынешняя ситуация обусловлена несколькими почти не связанными между собой факторами.

Первое: большая часть расходов экономики связана с СВО. Многие уже ощутили повышение налогов и налогового бремени на организации и предпринимателей.

Второе: ключевая ставка по-прежнему очень высокая. Кредиты дорогие, поэтому бизнес не развивается.

Если эти две причины отчасти взаимосвязаны, то третья стоит особняком и является самой серьёзной – это технологические изменения, наступление искусственного интеллекта, а это уже не циклические изменения, а структурные. Не так давно я читала обзор о том, что больше всего беспокоит иностранных СЕО и повлияет на организации в ближайшей перспективе. И первое место занимают именно технологические изменения, связанные с внедрением ИИ.

Наши предприниматели всё ещё ставят на первое место ключевую ставку – в моменте она влияет сильнее. Но если говорить о перспективах, то именно искусственный интеллект будет самым серьёзным фактором.

Поэтому предсказывать сложно. Всё, что связано с технологиями, будет только развиваться, и мы это видим. А те два фактора, о которых я сказала вначале, очень трудно прогнозировать.

- Что же делать руководителям, которые вдруг оказались без работы? Их либо не берут, либо предлагают уже не те же суммы. Расставаться с амбициями и идти на понижение?

- Всё зависит от конкретной ситуации. Денег при найме просто за то, что ты красивый топ из организации А, уже не дадут. Особенность рынка топов в том, что раньше за одно твоё существование в этой когорте можно было рассчитывать на соответствующее вознаграждение. Сейчас, чтобы тебя наняли лучшие, нужно доказать, что ты лучший.

Нужно предъявить конкретные достижения – и не десятилетней давности, а последних двух лет. За сам факт существования деньги больше не платят. В начале СВО, на волне начала импортозамещения, всё было довольно неплохо. Теперь ты должен предъявить миру свои результаты за последние два-три года, продемонстрировать, как ты умеешь показывать результат в условиях, когда идёшь против ветра. Если их нет – рассчитывать на что-то серьёзное тяжело.

- Стоит ли в связи с третьим фактором – развитием ИИ-технологий – срочно всем получать новые навыки в этой сфере?

- Конечно. Иначе ты просто останешься на обочине рынка труда. Тем, кто сейчас без работы, совершенно точно стоит инвестировать время в обучение. Чему учиться? Каждый сам знает свои слабые места.

Хорошо бы иметь карьерного консультанта, с которым можно подумать и «об которого можно подумать». Мы в Marksman занимаемся таким консультированием и видим: даже у очень серьёзных кандидатов порой отсутствует навык прохождения интервью, установления коммуникации, рассказа о себе в банально корректной иерархии информации, подсветки своих достижений в правильном контексте – и, наоборот, умение не подсвечивать то, что не нужно.

Это как с иностранными языками. Был у тебя свободный английский, уровень C1. Ты пять лет не говорил, ну разве что в туристических поездках. А потом выходишь на переговоры с китайскими партнёрами. Ты прямо чувствуешь, что навык утерян и его нужно восстанавливать. Восстанавливается он довольно быстро, но заниматься этим надо.

Хорошо бы обсуждать ситуацию с работой не только внутри семьи, с супругой, друзьями или экс-коллегами, но и с экспертами, которые каждый день проводят интервью и видят разнообразие рынка.

Когда человек остался без работы, ему нужна поддержка. Карьерная консультация – это не приём у психотерапевта. Но ты выговорился, отрефлексировал – и искать работу будешь уже в другом настроении и без ложных надежд.

- Вот это со стороны людей. А что делать компаниям? Как распорядиться внутренней энергией, чтобы стать эффективнее и двигаться вперёд, а не стоять на месте? Как пересобирать людей? Существует ли помощь от приглашённых специалистов по кадровой перенастройке? И если не нанимать новых сотрудников – что тогда делать с оргструктурой, чтобы оставаться эффективными?

- Когда денег стало меньше и роста не предвидится, нужно сделать аудит всего и вся в организации – это понятно и очевидно. В большинстве компаний основная затратная часть – это ФОТ. В жирные времена организации зачастую раздувают штат и используют не всегда оптимальные оргструктуры. Сейчас идёт оптимизация и архитектуры бизнеса, и численности. Это важная составляющая, и мы видим, как наши заказчики очень активно этим занимаются.

В нынешнее время рассинхрон или дублирование функций – непозволительная роскошь. Раньше можно было закрывать на это глаза, сейчас нет. Организации становятся более плоскими.

Мы как рекрутинговая компания одними из первых ощущаем остывание рынка труда. Мы тоже делаем структуру более плоской, перетряхиваем функционал, делаем оптику более прицельной по каждому сотруднику. Смотрим, в чём его польза для компании. Видим тех, кто готов брать на себя больше… Кризис – это же и возможности. В первую очередь для людей, которые могут вырасти в организации.

Есть такая фраза: «везёт тому, кто везёт». Вот как раз те, кто везут, – возможно, это их звёздный час. Потому что не заметить и не поставить на такого человека руководитель просто не может. Для недооценённых сотрудников это хороший шанс проявить себя и перейти на другой уровень карьеры. А для переоценённых – поправить корону и поработать над собой.

- Есть книга «Русская модель управления». Там говорится, что в неспокойное время появляются совершенно иные лидеры – такие, которые никогда бы не возникли в спокойной обстановке.

- Заслуженные люди, долго проработавшие в компании, очень часто осознают происходящее последними. А те, кто были, может быть, в тени, как раз и могут выйти на авансцену. Мы наблюдаем это по своим заказчикам и по себе.

Руководителю нужен тот, кто будет бежать рядом, причём неизвестно как долго, на какую дистанцию – потому что неопределённость сейчас является единственной константой.

- Совсем недавно про людей серебряного возраста говорили, что им рано уходить на покой, что они будут невероятно востребованы в силу своего опыта. А что им делать на остывающем рынке труда?

- Я не наблюдала такой тенденции. Мне кажется, это, к сожалению, просто красивые слова. Полтора года назад была битва за таланты, и тогда только симбиоз разных поколений плюс искусственный интеллект лично я считала формулой успеха организации.

Сейчас те молодые, за кого мы боролись, зачастую не могут найти работу, первая ступенька стала слишком высокой. Самые лучшие, конечно, находят – они нужны всем и всегда. Рецепт прежний: надо быть лучшим. А тем, кто постарше, работу находить становится всё труднее.

К сожалению, вынуждена констатировать: серебряному возрасту сейчас очень непросто. И, наверное, именно эти люди первыми попали под удар.

- Также СМИ пишут, что сейчас люди находят работу по знакомству значительно чаще, чем просто отправляя резюме в свободный полёт или откликаясь на вакансии.

- Безусловно, нетворк – это наше всё. В эту историю нужно верить. Береги честь смолоду, создавай нетворк с самого начала карьеры. Это один из тех капиталов, которым располагает человек на рынке труда. Если его нет, одномоментно уже не создашь.

Поэтому рекомендация – особенно для молодых специалистов – в нетворк тоже нужно инвестировать.

В Microsoft в своё время была такая метрика в оценке: скольким людям ты помог вырасти в организации, пока рос сам? Или – скольких «покалечил», пока поднимался? Это очень важная история.

Продвижение по карьерной лестнице любой ценой – подход спорный и совершенно точно не долгосрочный. Репутация очень важна, это то, как тебя видят другие. А если мы говорим, что нетворк – один из основных инструментов при поиске работы, то об этом, конечно, нужно думать.

- А что насчёт портфельной карьеры – когда люди набирают множество разных экспертиз, а потом пытаются их продать? Может быть, это сейчас выход?

Когда мы говорим, что рынок остывает, это значит, что остывает всё: и корпоративную карьеру строить сложнее, и мультипортфельную. Всем всё делать сложнее.

Нужно создавать новые продукты и формировать конкурентные преимущества относительно других игроков – независимо от того, на каком поле ты работаешь: как предприниматель, как топ-менеджер в корпорации или как независимый консультант.

- Возвращаясь к карьерному консультированию: нужно ли проходить какую-то диагностику, входит ли это в один из этапов работы? Тот же Hogan, который у вас есть. Необходимо ли как-то открыть себя самому себе, чтобы понять, кто ты и что ты такое, или это необязательно в контексте поиска работы?

- Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать. Hogan – это доказательный инструмент, один из самых серьёзных на рынке оценки топ-менеджеров. Понимать свои драйверы, деструкторы и систему ценностей – это уже двигаться доказательно. А знание себя даёт возможность двигаться не в тёмной комнате и не с завязанными глазами. Поэтому всё, что скажет этот инструмент тебе о тебе, безусловно, будет полезно.

- А работодатели интересуются, есть ли у кандидата диагностическая карта Hogan и что в ней отражено, какие показатели?

- Те, кто доверяет этому инструменту, зачастую спрашивают. Для таких работодателей оценка Hogan по-прежнему остаётся важным этапом отбора кандидата на финальной стадии. Особенно те, кто когда-то озаботились этим и сделали командную диагностику, понимают, какие качества нужны команде.

Например, если в команде выявлена «высокая безопасность (осторожность)», то точно нужен человек с «низкой безопасностью» – тот, кто будет предлагать, придумывать и запускать новые продукты.

- Если говорить о географии – бытует мнение, что требования к кандидатам в Москве отличаются от требований в других городах.

- Наши самые передовые компании сосредоточены в Москве. И требования у них выше. В других городах – Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске – требования к кандидатам более сдержанные, но и зарплаты при этом ниже.

- Корпоративная культура сейчас воспринимается как дорогая игрушка. А что насчёт бренда работодателя – насколько в нынешней ситуации на рынке труда важно в это вкладываться?

Слова «бренд работодателя» и «корпоративная культура» из моего периметра почти исчезли. Но это не значит, что про них забыли. Недавно встречались с одним заказчиком, спрашивали, как дела. Ответ: «Мне неудобно это говорить, но дела идут хорошо».

Рынок в целом однородно безрадостный, но есть оазисы – компании, у которых всё неплохо. Они и инвестируют в эти вещи – в корпоративную культуру и бренд работодателя.

Корпоративная культура – несущая конструкция. Тому, кто в неё вкладывается, она приносит соответствующие дивиденды.

А ещё это отражение ценностей основателя, которые декомпозируются на уровень сотрудника и составляют ДНК компании.

У нас клиентоцентричная модель. Отношение к клиенту – ключевая ценность. И нас ценят за это, за то, что мы работаем до победного, знаем рынок и находим нестандартные решения в поиске.