За последние несколько лет бизнес по-новому осознал ценность HR-функции

Сегодня в рубрике «Вопрос эксперту» беседуем с Юлией Обозновой, директором по персоналу eBay. Говорим о тенденциях рынка труда, вызовах, с которыми сталкивается сегодня крупный бизнес, и переосмыслении статуса HR-функции.

Что сегодня происходит на глобальном рынке труда в сфере E-commerce? 
 
Если говорить о глобальных трендах, которые касаются всех стран, безусловно, стоит выделить технологический тренд, связанный с инновационными технологиями и искусственным интеллектом. Сегодня компании активно внедряют ИИ, чтобы оптимизировать бизнес, выполнять больший объем работы при том же количестве сотрудников.
 
Как любая новая технология с огромным потенциалом, ИИ несет в себе риски, в частности, вызовы, связанные со снижением предвзятости и обеспечением конфиденциальности и безопасности данных. Все мы знаем случаи, когда компании пытались полностью автоматизировать рекрутмент с помощью ИИ, и это не всегда заканчивалось успешно.
 
Если говорить о технологиях в целом, на мой взгляд, существует несколько этапов их развития:  
1) автоматизация отдельных процессов; 
2) интеграция автоматизированных функций и дополнение существующих процессов; 
3) полное замещение технологий, когда задачи полностью выполняются технологиями, а люди лишь контролируют результат.
 
В глобальном масштабе индустрия E-commerce находится между первой и второй стадиями.
 
Какие из глобальных тенденций рынка труда вы считаете наиболее значимыми? 
 
1. Развитие технологий, на мой взгляд, является универсальным трендом. В этом контексте я выделяю несколько крупных игроков, которые продолжат инвестировать в эту область, поскольку от этого зависит их будущее. Остальные компании будут следовать за тенденциями, наблюдая за глобальными изменениями и решая, какие технологии использовать. Это не хорошо и не плохо, просто нужно понимать, что именно ограниченное количество крупных игроков продвигают технологии вперед, осознавая их долгосрочное влияние на свои бизнес-модели.
 
Такая расстановка открывает возможности для небольших компаний, позволяя им войти в отрасли, на которые они раньше не претендовали. Есть много примеров, когда небольшие компании создают end-to-end процессы и продукты в различных сферах. Например, системы платежей, которые крупные компании могли бы разработать сами, но почему-то до сих пор этого не сделали.
 
2. Изменение статуса HR-функции — это также новый глобальный тренд, который начался еще во время пандемии COVID-19 и продолжает развиваться. Компании все чаще воспринимают роль HR как стратегическую (то же самое произошло с ролью финансового директора после кризиса 2008 года). 
 
За последние несколько лет бизнес по-новому осознал ценность HR-функции. Сформировался большой запрос на работу с HR и процессом рекрутмента. HR стал одним из важных стратегических партнеров, который не только обеспечивает найм сотрудников, но напрямую влияет на эффективность и реализацию стратегии бизнеса. 
 
На мой взгляд, нас, как HR-функцию, это должно стимулировать привлекать в нашу индустрию людей, которые умеют работать с данными и влиять на лидеров, а также понимают бизнес-модель не только в контексте навыков, но и в контексте внешних и внутренних вызовов.

Многие HRD уже работают в новой парадигме, но в целом, если посмотреть на индустрию, нам нужно привлекать больше таких специалистов в профессию.

3. Возвращение сотрудников в офисы. Три года назад компаниям пришлось адаптироваться к удаленной работе, которая многим принесла отличные результаты. Удаленка, как тренд, останется с нами на долгие годы, однако сегодня компании адаптируют формат занятости для совмещения офисной и удаленной работы. Это особенно важно в динамично развивающейся IT-сфере, где успех часто зависит от способности создавать эффективную и гибкую рабочую среду, которая отвечает потребностям как бизнеса, так и сотрудников.
 
4. Гибридный формат работы, в продолжение предыдущего тренда, открывает доступ к сотрудникам, обладающим уникальными профессиональными навыками и опытом, которые всегда были и будут в дефиците, особенно в сфере технологий. Конечно, есть должности, которые останутся полностью удаленными. Однако, на мой взгляд, большинство компаний в ближайшие два-три года сохранят гибридный формат работы.

5. Кадровый голод наоборот. Ситуация с дефицитом персонала в России – это локальный тренд. Глобально крупные компании в мире сталкиваются с противоположной проблемой: уровень текучести сотрудников в прошлом году был один из самых низких за многие годы.
 
6. Востребованные навыки. Такие навыки, как machine learning и iOS development, всегда были и будут редкими, независимо от внешних условий. Поэтому найм таких специалистов, понимание, где их искать, и готовность компаний к гибкому подходу при их привлечении — это то, что позволит компаниям оставаться на шаг впереди.
 
7. Темпы развития существенно изменились. Умение быстро адаптироваться, учиться и переучиваться сегодня становится одним из самых ценных качеств человека. Как следствие, мы наблюдаем, что многие компании активно вкладывают в обучение и развитие своих сотрудников.
 
8. Привлечение сотрудников серебряного возраста. Еще один важный тренд — это привлечение сотрудников старшего поколения. Если поколение Z в целом более избирательно относится к работе, пытаясь соотнести ценности компании с личными, то для более старшего поколения, которое может и хочет работать, должны быть открыты возможности для переобучения.  

На мой взгляд, компании не смогут самостоятельно справиться с этой задачей. Здесь необходимы программы поддержки на государственном уровне.
 
9. Долгосрочные инвестиции в подготовку молодых специалистов. Многие крупные компании по всему миру уделяют особое внимание работе с молодыми кадрами, разрабатывая программы не только для студентов, но и для школьников. В некоторых случаях подготовка начинается уже на уровне среднего образования, особенно в сфере ИТ.
 
Какие навыки, на ваш взгляд, являются наиболее востребованными в сфере E-commerce?  

Востребованные компетенции зависят от множества внешних факторов, особенно в настоящее время. Однако я бы выделила несколько навыков, которые были и будут актуальны всегда:
 

• Технические навыки. В настоящее время в сфере E-commerce востребованы навыки работы с iOS, Android и мобильной разработкой, а также навыки проектирования архитектуры систем. Эти компетенции напрямую влияют на функциональность и играют ключевую роль в развитии продуктов.

• Поведенческие модели. С точки зрения поведения будут востребованы те, кто готов учиться, переучиваться и адаптироваться. Готовность развиваться, переучиваться и адаптироваться внутри компании, в том числе к культурным особенностям, — это ключевая черта, которая будет востребована в ближайшем десятилетии.

Как изменится процесс рекрутмента в компаниях? 
 
Сегодня компании сталкиваются с необходимостью долгосрочного планирования в области работы с персоналом. В текущих условиях эта задача разрешима, если компании учитывают следующие факторы.  

Люди — это главное. Ключевым аспектом развития бизнеса является понимание того, что люди — это основа успеха компании. Существуют три основные зоны влияния:  
1) Внешний контекст — факторы, которые мы не можем контролировать и предсказывать с высокой точностью. 
2) Внутренний контекст — бизнес-стратегия компании, которая должна быть тесно связана с HR-функциями.  
3) Таланты — это третий аспект, необходимый для успешной реализации первых двух. Именно таланты позволяют воплотить стратегию компании в жизнь и сделать бизнес успешным.
 
Первое, что необходимо понимать всем руководителям: нет людей — нет результатов и реализации стратегии. 
 
Скорость принятия решений возрастет. Например, многие исследования на рынке труда подтверждают, что после четырех интервью сложно существенно улучшить прогноз о том, подходит ли кандидат на определенную должность. При поиске руководителей количество встреч может быть увеличено, однако, если речь идет о специалистах среднего уровня или экспертах, то после четырех интервью качество прогнозов не сильно повышается. 
 
Безусловно, существуют ситуации, когда необходимо большее количество встреч, чтобы протестировать конкретный навык или дополнительно пообщаться с кандидатом, который особенно важен для проекта. Но это единичные случаи. 
 
Я говорю в первую очередь о подборе сотрудников в сфере IT и e-commerce, где скорость найма и количество ошибок могут отличаться от других отраслей.
 
Уход от привязки к образованию в сторону практических навыков. В настоящее время существует возможность получить необходимые навыки и знания самостоятельно, используя доступные ресурсы и онлайн-курсы. В ближайшем будущем именно навыки будут определять степень соответствия кандидата. 

Что можно оптимизировать в компаниях уже сегодня? 

Во многом это зависит от отрасли и готовности бизнеса к переменам. Компании сегодня активно экспериментируют, внедряют и масштабируют новые технологии. Поэтому, прежде всего, важно понимать ключевые функции бизнеса. 
 
Из общеприменимых трендов в части работы с сотрудниками следует обратить внимание на следующие аспекты:
 
1. Inspirational, not aspirational. На мой взгляд, корпоративная культура и HR-бренд должны быть вдохновляющими, а не просто привлекательными. Компании должны четко понимать свои цели, роль и применять различные тренды в контексте своей бизнес-стратегии.
 
2. Внедрение технологий становится неотъемлемой частью современного бизнеса. Многие простые задачи, такие, как создание презентации или запись видео, могут и должны быть автоматизированы с помощью искусственного интеллекта. 
 
Структурирование данных также становится более эффективным благодаря искусственному интеллекту. Это позволяет компаниям быстрее находить необходимую информацию и освобождает время для решения более сложных задач. Например, поиск нужного файла или презентации на локальном ресурсе компании еще недавно мог занимать много времени. Но сейчас, с внедрением искусственного интеллекта, это можно сделать за считанные секунды. Даже такие простые действия освобождают до 10% времени в неделю, позволяя заниматься другими задачами. 

3. Развитие навыков использования ИИ. Один из новых вызовов для HR — развитие навыков работы с искусственным интеллектом. Поскольку роль HR стала более стратегической во всех функциях, в том числе и в контексте ИИ, руководители отделов по персоналу должны развивать навыки сотрудников в области работы с искусственным интеллектом, чтобы эффективно использовать его возможности.
 
Я бы сказала, что повышение грамотности работы не только с данными, но и с ИИ-инструментами будет следующим важным трендом. Компании, которые смогут это сделать, и HR, которые будут инвестировать ресурсы в эти задачи, на мой взгляд, начнут решать серьезные проблемы уже сейчас.
 
4. Освобождение времени на более сложные задачи. Сегодня запросы сотрудников к компаниям часто связаны с эффективностью использования их времени. Решение некоторых из них может взять на себя искусственный интеллект. В этом контексте в компаниях даже может появиться новая роль — Chief Time Officer, которая будет отвечать за эффективное использование рабочего времени сотрудников. 
 
Не удивлюсь, если через 2-3 года начнут появляться случаи, когда сотрудники будут говорить, что какая-то компания неэффективно использовала их время и ресурсы.
 
Как изменится процесс подбора персонала в будущем?  

1. Инструменты искусственного интеллекта не заменят человека, но заменят тех, кто не умеет ими пользоваться. Кандидат с навыками пользования ИИ будет более востребован, чем тот, кто их не имеет.
 
2. Человекоцентричность станет приоритетом в компаниях. Сотрудникам важно чувствовать свою уникальность и понимать, что данная работа создана именно для них.
 
3. Практические навыки продолжат играть важную роль при выборе кандидатов. Их значимость продолжит расти — мы видим это по описаниям позиций. 

Как изменилось восприятие и значимость HR-бренда на рынке труда? 
 
1. Прозрачность бизнеса. Тенденция к демократизации информации о том, как на самом деле строится работа в компаниях, стремительно набирает обороты. Сегодня мы можем зайти на множество сайтов и почитать отзывы как нынешних, так и бывших сотрудников. 
 
Пытаться жестко регулировать этот процесс, на мой взгляд, это ошибочная стратегия. Необходимо научиться выстраивать такие отношения с сотрудниками, когда они ясно понимают цель компании и принципы работы в ней. Как я упоминала ранее, принцип inspirational, not aspirational становится ключевым. 
 
2. Последовательность и искренность в коммуникациях с кандидатами. Худшее, что вы можете сделать, — это создать внешне красивую картинку компании, которая не соответствует действительности. Как бы красиво вы их ни зазывали, если нет той среды, которую они ожидали, независимо от того, сколько денег вы потратите для их удержания, они уйдут. Поэтому здесь важна не просто красивая картинка, а последовательность и согласованность между тем, что вы говорите, и тем, что происходит внутри компании. 
 
3. Не стоит стараться понравиться всем. Лучше сосредоточиться на конкретной аудитории: что для нее важно, где они находятся, в каких социальных сетях, на каких сайтах они общаются, какие инструменты используют. Работа с аудиторией потенциальных сотрудников в сфере IT и e-commerce, на мой взгляд, во многом связана с работой с сообществами выпускников и начинающих специалистов, поскольку они наиболее активны на рынке. 
 
4. Отношения доверия. Учитывая демократизацию данных в интернете, социальных сетях и в других аспектах взаимодействия, отношения компании и сотрудника сегодня строятся на доверии. Доверие остается ключевым фактором, который очень сложно заработать и легко потерять в определенных ситуациях. Поэтому долгосрочная, постоянная и последовательная работа с сотрудниками и потенциальной аудиторией по созданию отношений доверия очень важна. 
 
5. Кибербезопасность приобретает ключевое значение. С развитием технологий хорошие специалисты в сфере ИБ будут продолжать играть ключевую роль на рынке и диктовать свои условия. Профессионалов по кибербезопасности, особенно работающих с большими массивами данных в глобальном контексте, не так много. Именно эти области чаще других подвергаются атакам. Поэтому в ближайшие 2-3 года повышение навыков кибербезопасности сотрудников и параллельное выстраивание доверительных отношений будут очень актуальны.
 
Что помогает лично вам достичь успеха? 
 
В наше время успех — это многогранное понятие, которое может означать разные вещи для каждого. Хотя мы все еще испытываем социальное давление, стремясь соответствовать ожиданиям общества, наше представление о том, что такое успех, постепенно меняется. Во многом это связано с выбором поколения Z, которое сознательно отказывается от набора стереотипов в карьере и жизни. 
 
Меня всегда вдохновляла готовность пробовать новое. Это сформировало меня как личность и профессионала. Выходя из зоны комфорта, переосмысливая свои навыки и сознательно принимая риски, мы растем и учимся. 
 
При этом важно осознавать свою личную ценность, понимать, что важно именно для вас и как это связано с вашей работой. Это важная история, которая влияет на все стороны нашей жизни, в том числе на способность достигать поставленных целей.