От оценки формальных квалификаций к проверке реальных навыков

Сегодня в нашей рубрике «Вопрос эксперту» — Наталья Валдаева, партнер и руководитель практики «Банки и финтех» Marksman. Обсуждаем рынок труда и пересмотр системы найма и развития сотрудников в компаниях.

Переход от оценки формальных квалификаций к проверке реальных навыков

Как сегодня трансформируется система оценки специалистов?

В современной практике подбора наблюдается явная тенденция: работодатели все чаще оценивают кандидатов не по резюме, а через практические задания и кейсы. Это уже не просто небольшие тестовые задачи, а серьезные проектные работы, которые становятся ключевым этапом отбора. Для многих работодателей именно практическое задание становится определяющим фактором при найме. Личные качества и культурная совместимость при этом отходят на второй план, главное — как кандидат справится с поставленной задачей.

Такой метод оценки навыков кандидата имеет свои плюсы и минусы. Плюсы очевидные —работодатель получает возможность увидеть кандидата в действии, в реальных рабочих условиях, что дает более объективное представление о его компетенциях. Другим важным преимуществом является то, что такой формат оценки работает в обе стороны: соискатель получает возможность лучше понять требования и специфику работы в компании. Кроме того, практический подход существенно снижает риски последующей адаптации сотрудника и вероятность его увольнения из-за профессиональной непригодности.

Минусы тоже очевидны: примерно половина кандидатов не готовы инвестировать свое время в такую оценку, предпочитая более простые способы презентации своих навыков. Практические задания удлиняют процесс подбора, что может быть критично в ситуациях срочного найма. А также требование выполнить серьезное объемное задание существенно сокращает количество потенциальных кандидатов, готовых продолжить участие в отборе, и это характерно для всех уровней позиций, от начинающих специалистов до руководителей высокого звена.

Практический подход к оценке кандидатов за последние несколько лет стал неотъемлемой частью современного рекрутинга, значительно изменив традиционные методы подбора персонала.

Применяется ли система оценки навыков в отношении начинающих специалистов?

В отношении молодых специалистов оценка навыков также активно применяется, хотя и имеет свои особенности. В отличие от более сложных и трудоемких заданий, предназначенных для опытных специалистов, задачи для новичков ориентированы на оценку общего уровня интеллекта, эрудиции и мотивации.

Начинающим специалистам предлагаются разнообразные форматы заданий: как групповые кейсы, так и индивидуальные удаленные задачи. Одной из ключевых особенностей таких оценок является ограничение по времени: помимо самого решения, работодатель обращает внимание на то, сколько времени потребовалось кандидату на выполнение задания (например, 4 часа или даже сутки). Это позволяет получить дополнительную информацию о скорости мышления, работоспособности и других навыках кандидата.

Можете привести конкретные примеры заданий, которые получают кандидаты?

Как пример приведу задание, которое мы используем в нашей практике для оценки навыков кандидатов на позицию рекрутера. В рамках задачи мы даем описание позиции, на которую кандидат должен найти потенциальных сотрудников. Это не стандартная роль, например, главный бухгалтер, а более сложная. Кандидат должен определить компании первого, второго и третьего выбора, выявить подходящие позиции, найти профили потенциальных сотрудников в открытых источниках и подготовить анонимные резюме или профили социальных сетей 5 наиболее подходящих кандидатов. В контексте решения мы оцениваем не столько сами резюме, сколько логику мышления и подход к поиску.

Что касается других компаний, там используются более классические кейсы. Например, разработка стратегии бизнеса в 3 слайдах, где необходимо кратко изложить суть бизнеса, его масштаб, перспективы развития и целевое видение. Другой пример-кейс, который часто применяется при подборе операционных и финансовых позиций, — построение операционной модели и оценка стоимости бизнеса. Кандидат должен, используя открытые источники, построить финансовую модель и рассчитать оценочные параметры. Также популярны аналитические кейсы, включающие типовые бизнес-задачи, логические головоломки и задачи на оценку мышления.

При этом оценивается не только правильность решения, но и способ представления информации, скорость выполнения, качество оформления, логика рассуждений и умение работать с данными.

Важно отметить, что все задания строятся на использовании только открытой информации, что позволяет оценить навыки кандидата в реальных условиях.

Насколько частыми стали случаи привлечения специалистов без прямого опыта работы в конкретной сфере, но обладающих необходимыми навыками, на фоне дефицита рынка?

Последние несколько лет мы наблюдаем существенную эволюцию в подходах к подбору. Если раньше компании строго ориентировались на отраслевой опыт кандидатов, то сейчас фокус сместился на оценку конкретных навыков и потенциала развития.

Особенно это заметно в финансовом секторе: если раньше банки рассматривали исключительно специалистов из финансовой сферы, то теперь активно привлекают профессионалов из смежных областей — от e-commerce до логистики. Это связано с тем, что границы между различными индустриями становятся все более размытыми из-за развития экосистем.

Конечно, существуют определенные ограничения, например, переход из тяжелой промышленности в страхование я себе слабо представляю. Однако в целом работодатели стали гораздо гибче в оценке кандидатов и готовы рассматривать альтернативные варианты.

При этом ключевым фактором становится не столько отраслевой опыт, сколько наличие специфических компетенций и способность быстро адаптироваться к новым условиям. Компании готовы инвестировать в развитие перспективных специалистов, даже если у тех нет прямого опыта работы в конкретной сфере.

Обучение и развитие сотрудников

Как проходит обучение и развитие сотрудников в компаниях?

В сфере консалтинга подход к обучению заметно отличается от других отраслей. Компании стремятся нанимать уже опытных специалистов, способных оперативно реагировать на изменения. В среднем по рынку для новых сотрудников проводится серия вводных тренингов, после чего они включаются в проектные команды и начинают применять полученные знания на практике.

Как трансформировалось корпоративное обучение за последние годы?

Раньше обучение было более статичным и ориентированным на конкретные продукты и процессы. Сегодня оно стало по-настоящему бизнес-ориентированным и гибким. При появлении нового продукта или изменении бизнес-процессов автоматически возникает потребность в новом обучении. Современное корпоративное обучение — это не просто дополнительная функция, а неотъемлемая часть компании, напрямую связанная с ее конкурентоспособностью.

Эксперты рынка труда отмечают, что последнее время наблюдается существенный сдвиг в сторону гуманитарных компетенций. Так ли это?

Компании все чаще обращают внимание на кругозор кандидата и его способность понимать глобальную повестку, формируется запрос на осознанность и оценку происходящего. Это особенно важно в коммерческих функциях, где требуется не просто механическое зачитывание презентации, а способность на равных вести содержательный диалог.

Сейчас на рынке наблюдается дефицит специалистов с развитыми гуманитарными компетенциями. Ситуация напоминает положение дел со специалистами в строительной отрасли, где также есть разрыв поколений. Этот тренд на гуманитаризацию рынка труда можно рассматривать как ответ на вызовы цифровой эпохи, когда технические процессы уже автоматизированы, и на первый план выходят soft skills и способность работать со смыслами.

По факту, в работе с персоналом компании придерживаются различных подходов: игроки вроде Авито, где каждый пятый сотрудник — выпускник программы стажировок, делают ставку на выращивание специалистов; другие предпочитают стратегию низких входных барьеров, принимая кандидатов без специального образования и дообучая сотрудников на местах.