Как найти учителей и директоров частных школ: разбираемся в рынке труда

Подбор персонала для учебных заведений имеет свою уникальную особенность: сфера образования отличается цикличностью и ярко выраженной сезонностью.

При этом у кандидатов, как из числа управленческого, так и преподавательского состава чаще всего консервативные представления о возможностях перехода из одной организации в другую. Среднестатистический кандидат должен увидеть множество совпадающих факторов, прежде чем принять решение о смене места работы.

Подбор сотрудников для сферы образования — одно из ведущих направлений нашей компании. С 2015 года мы успешно занимаемся поиском экспертов и руководителей для высших учебных заведений, образовательных проектов и частных школ. Наша экспертиза в отрасли позволяет нам глубоко понимать потребности рынка труда в этой сфере.

Сегодня хочу поделиться результатами нашего исследования, посвященного вознаграждениям в частных школах. Материал будет интересен как специалистам сферы образования,   так и тем, кто интересуется особенностями подбора персонала по личным мотивам, например, при выборе новой школы для своих детей.

О развитии частных школ в России

Наша компания с 2005 года ведет подбор экспертов и руководителей для для бизнеса. В 2015 году в Marksman была открыта практика «Образование и EdTech». Именно в это время пришлась первая волна открытия новых школ. Я говорю о школах с серьёзными инвестициями в школьное пространство, в инфраструктуру, оборудование и, конечно, команду.

Одним из первых клиентом практики «Образования» стала школа Летово, затем появились и другие. Сегодня мы сотрудничаем практически со всеми крупными проектами, подбираем педагогов, управленцев, иногда собираем команды «под ключ». Мы также сотрудничаем с ведущими вузами и бизнес-школами, но основным фокусом для нас остаются частные школы.

В период «первой волны» открытия новых школ HR-функция во многих организациях не была сформирована, зачастую HRD приходили в крупные образовательные проекты из бизнеса. Они хорошо знали, как выстраивать HR-функцию в бизнес-командах, но как это делать в школах, учитывая специфику сферы образования, было не всегда понятно.

В силу того, что наша команда стала единой точкой притяжения по вопросам поиска и подбора сотрудников школ, мы совместно с HRD ведущих школ организовали сообщество HR+Education, которое объединило основных игроков рынка частного образования со стороны HR-функции. Наши двери всегда открыты, и к нам периодически присоединяются управленцы из государственных школ, стремящиеся глубже понять HR-процессы и перенять лучшие практики. 

С момента основания одним из основных запросов участников сообщества было проведение исследования системы вознаграждений и определение ключевых показателей отрасли.

Тема достаточно сложная. Первое исследование рынка было проведено в мае 2022 года. Мы изучили общие HR-вопросы, вопросы льгот, автоматизации и текучести персонала в школах. В декабре того же года мы завершили вторую часть  исследования посвященную вознаграждениям, где проанализировали средние зарплаты и медианные значения по всем уровням должностей в школах — от учителей до руководителей. В 2023 году нам удалось повторить исследование, и теперь мы можем отслеживать динамику основных показателей. 

Общие HR-вопросы: увеличение численности персонала

По результатам исследования, основной задачей для большинства участников рынка является увеличение численности персонала.

Половина (50%) респондентов обозначили рост численности как ключевую задачу. Интересно, что годом ранее увеличение численности также было в числе приоритетных задач, но процент роста составлял лишь 12%. Следует отметить, что большинство участников исследования представляют собой недавно открывшиеся школы, которые пока не достигли своей целевой численности.

К другим важным HR-вопросам, с которыми сталкиваются участники, относятся поддержание текущего уровня численности и бюджета, оптимизация различных HR-процессов, цифровизация личных дел и системы профессионального развития сотрудников, создание кадрового резерва, а также увеличение бюджета на персонал и удержание сотрудников.

Еще один важный аспект — автоматизация HR-процессов. На момент проведения исследования большинство участников (64%) имели частично автоматизированные кадровые процессы. Среди автоматизированных участков можно выделить:

• Подбор персонала — автоматизация процесса подбора и ведения базы данных потенциальных кандидатов в различных системах.
• Кадровое администрирование — практически у половины участников оно осуществляется в электронном виде.

Как школы ищут персонал

Поскольку одной из главных задач является найм новых сотрудников и поиск квалифицированного персонала, мы решили проанализировать доступные каналы привлечения новых специалистов.

• Профессиональные сообщества в социальных сетях, включая Телеграм и HH.ru, пользуются популярностью у всех участников исследования.
• Почти все респонденты (92%) отметили, что прибегают к реферальным программам. Этот эффективный инструмент помогает привлечь новых сотрудников в организацию. Некоторые участники применяют материальное вознаграждение, другие — нематериальные стимулы, а некоторые принимают рекомендации на добровольной основе.
• Половина наших респондентов обращаются к услугам рекрутинговых агентств, доверяя профессионалам рынка в случае сложных и конфиденциальных поисков.

В этом году были выявлены новые каналы привлечения педагогов: рекомендации родителей учеников и даже рекомендации учеников. Это интересные и, возможно, недооцененные способы привлечь новых педагогов в школу. Также участники отметили внутренние программы стажировок, которые способствуют развитию молодых специалистов.

Текучесть персонала

Одним из ключевых показателей, которые мы разработали в рамках нашего исследования, является отраслевая текучесть. Этот параметр необходим для того, чтобы оценить, какие тенденции в сфере образования являются благоприятными, а какие – нет. Например, для курортного ресторана может считаться нормой текучесть в 150%, в то время как для атомной электростанции – 1-2%. Но что же считать нормой для школы? Какие факторы зависят от школы как от организации, а какие – нет?

По результатам нашего исследования, в 2023 году добровольная текучесть составила 19%, а общая текучесть – 24%. Однако 2022 год оказался сложным периодом, и нам не удалось полностью измерить уровень текучести, так как исследование проводилось в мае, а наибольшее количество увольнений пришлось на лето. Тем не менее, нам удалось измерить этот показатель в 2020 и 2021 годах, и тогда добровольная текучесть составляла 14%.

Мы общались с HR-специалистами и директорами школ, чтобы узнать их мнение о сложившейся ситуации. Основные выводы были следующими: если в 2022 году увольнения были преимущественно спонтанными, то в 2023 году школы столкнулись с отложенной текучестью.

С этим фактором может быть связано увеличение нагрузки на педагогов. В 2023 году средняя нагрузка увеличилась на 5 часов.

Очевидно, что рынок труда в сфере образования – это рынок кандидатов. Чтобы удержать сотрудников, девять из десяти участников исследования планируют повышение заработной платы.

Льготы

Большинство участников предлагают программы обучения и развития сотрудников, ДМС и материальную помощь.

Около трети участников предоставляют возможность пользоваться инфраструктурой школы: библиотекой, спортзалом и бассейном.

Скидки на обучение детей сотрудников — это важный стимулирующий фактор для принятия решения профессионала в пользу той или иной школы. В среднем участники предлагают скидки в размере от 20 до 50% на обучение детей сотрудников.

Компенсация питания: 9 из 14 опрошенных компаний предоставляют своим сотрудникам бесплатное питание.

HR-цикл на примере частных школ

Персонал в сфере образования играет ключевую роль, так как текучесть кадров в этой отрасли довольно высока. При этом школа одна из самых цикличных организаций на рынке труда, поэтому для того чтобы 1 сентября к вам пришли сотрудники, готовится к этому нужно заранее.

Если рассмотреть типичный HR-цикл в школах, то с марта по август начинается привлечение сотрудников, а в феврале-январе уже нужно понимать кто останется с вами в следующем учебном году. Обычно в это время руководители обсуждают с педагогами планы и карьерные перспективы.

К сожалению, иногда случаются ошибки в процессе найма и адаптации сотрудников. Если вы понимаете, что приняли неверное решение в октябре, то в ноябре-декабре сделать качественную замену ушедшему педагогу будет очень сложно. Поэтому так важно начать подготовку к новому учебному году уже в феврале текущего года. Это позволит в мае-июне отобрать лучших педагогов из числа как тех, кто выходит на рынок, так и среди тех, кто не находится в активном поиске работы.

Многие наши клиенты в рамках подготовки к новому учебному году используют пульс-опросы. Это довольно распространенная практика, которая помогает проанализировать вовлечённость сотрудников. 

HR-бренд и ценностное предложение работодателя в сфере образования

Несомненно, бренд работодателя играет ключевую роль в процессе найма сотрудников. В нашей практике мы условно разделяем его на три основные составляющие:

• Материальные характеристики: оплата труда, дополнительные выплаты, нагрузка и рабочий график.
• Функциональные характеристики: содержание работы, возможности обучения, перспективы роста, наличие оборудования (например, лабораторий в школе).
• Психологические и организационные: корпоративная культура и психологический климат, репутация организации и ее рейтинги.

Однако, когда речь заходит о выборе работодателя, сотрудники обращают внимание на самые разнообразные факторы. Например, один из наших кандидатов заявил, что хочет работать только с умными детьми, и умеренно умные его не устраивают. Это говорит о том, что он ориентирован на определённые селективные школы и репутацию руководства. Также важны личность директора и учредителя.

Если рассматривать это в контексте пирамиды Маслоу, то в основе лежит не оплата труда и нагрузка, а то, что потенциальный кандидат слышал о школе, её репутации, о личности директора и учредителя. Часто кандидаты опираются на мнение людей, которые ранее работали в этой школе или были на интервью, принимая во внимание негативный опыт, который произошёл у других.

Общение с потенциальными кандидатами обычно начинается только после того, как соискатель понимает, что данная конкретная организация для него безопасна и ему в ней будет хорошо. Только после этого мы начинаем обсуждать функционал, нагрузку и зарплату. Поэтому HR-бренд в сфере образования имеет важнейшее значение, и школам необходимо уделять внимание его развитию. 

Рынок труда: за какими сотрудниками охотятся школы и образовательные учреждения

Если говорить о позициях, которые сегодня востребованы в школах, то, помимо острой нехватки учителей, образовательные организации испытывают дефицит опытных руководителей: директоров школ, директоров среднего профессионального образования и директоров по инновационному образованию.

Роль ИТ-директора значительно расширилась и охватывает не только внутренние системы и процессы, но и продвижение повестки развития диджитализации и искусственного интеллекта.

Особенно важна позиция директора по маркетингу и коммуникациям. Школы стремятся к тому, чтобы их образ был привлекательным как внутри, так и снаружи, и они активно работают над своими коммуникациями, используя как устные, так и визуальные средства. Многие школы становятся площадками для проведения серьезных конференций, посвященных актуальным вопросам образования.

В вузах также активно развиваются практики подбора персонала, однако мы отмечаем низкую академическую мобильность. В отличие от школьных учителей, профессорско-преподавательский состав вузов менее склонен к смене места работы и географической мобильности.


Можно сказать, что в сфере сегодня образования сегодня сформировался «рынок кандидата». Школы все больше нуждаются в опытных руководителях и педагогах. Особенно остро эта тенденция заметна в частных и рейтинговых учебных заведениях, которые стремятся создать привлекательные условия для привлечения высококвалифицированных специалистов.

В современных условиях на первый план выходит бренд и репутация школы. Выбирая работодателя, потенциальные сотрудники хотят заранее знать, на какие условия труда они могут рассчитывать, будут ли они счастливы на новой работе и не столкнутся ли с постоянным стрессом и конфликтами. Развитие HR-бренда поможет не только привлечь и удержать талантливых специалистов, но и повысить эффективность работы школы в целом.