HR-бренд должен демонстрировать сотрудникам, что все зависит от них

Сегодня в рубрике «Вопрос эксперту» беседуем с Юлией Нессоновой, директором по персоналу компании, развивающей бренд снеков нового поколения REEEL. Обсуждаем рынок труда в сфере FMCG, особенности работы в стартапах и перспективы развития снекового рынка в России.

Какие тренды вы отмечаете рынке труда FMCG?

Рынок FMCG продолжает трансформироваться. Наблюдается локализация зарубежных марок, что приводит к приходу нового менеджмента, изменению конъюнктуры и корпоративной культуры компаний.

Бизнес сталкивается с многочисленными вызовами: логистическими сложностями, изменениями в цепочках поставок и перераспределением спроса. Многие международные бренды ушли с рынка, но на их место приходят российские аналоги.

Не все кандидаты успешно адаптируются к работе в условиях турбулентного рынка. Некоторые специалисты не готовы работать в условиях неопределенности, в то время как другие меняют свои подходы и готовы адаптироваться к новым условиям. 

Насколько отличаются тренды в снековом бизнесе в России и за рубежом?

В последние годы во всем мире индустрия потребительских товаров (CPG) претерпевает значительные изменения. В развитых странах все больше внимания уделяется как физическому, так и ментальному здоровью, в то время как в России этот тренд только начинает набирать обороты.

Если обратиться к опыту ритейла в развитых странах, то можно заметить, что концепция «better for you» стала основой для создания целых отделов. В этих отделах представлен широкий ассортимент товаров, от популярных категорий с повышенным содержанием протеина до печенья без сахара и глютена.

Все больше людей предпочитают заменять полноценный прием пищи готовыми блюдами или снеками, что приводит к увеличению продаж в этих категориях. На рынке сложился устойчивый запрос потребителей на здоровые перекусы, которые, к сожалению, в российских магазинах представлены в самых разных местах: от диабетической полки до прикассовой зоны. Но мы понимаем, что за здоровым снеком мы не пойдем на диабетическую полку. Потому что традиционно на ней представлены продукты, предназначенные для людей с ограниченными возможностями здоровья.

С точки зрения ритейла уже давно пора изменить ассортимент этих отделов и предложить продукты, которые могут быть полезны для всех, кто следит за своим весом или здоровьем.

Какие компетенции востребованы в вашей компании?

Среди навыков, которые востребованы в нашей компании, стоит выделить три ключевых:

Способность выходить за пределы своих компетенций. В небольшой компании функционал сотрудника может быть шире, чем у специалиста на одной позиции. Наши сотрудники могут совмещать несколько функций, и это не является чем-то необычным, поскольку наш фокус не настолько сужен, чтобы каждый сотрудник занимался только узкопрофильной задачей.

Готовность к активной среде. За последние три-четыре года люди привыкли жить в условиях неопределенности, и это может вызывать у них дискомфорт. Многие хотят иметь свой островок безопасности, и работа является одним из таких мест, где мы ищем чувство защищенности и возможность строить краткосрочные планы. Однако если вы выбираете стартап, то должны понимать, что это не про безопасность, а про предпринимательство, про выход за рамки своих возможностей, про драйв, развитие и уверенность в том, что все будет хорошо. Именно поэтому не все люди готовы выбрать стартап в качестве места работы.

Опыт создания новых продуктов и процессов. Еще одна сложность заключается в том, что специалисты из крупных компаний со стабильной структурой, редко оказываются успешными в стартапах. Когда такой специалист приходит в стартап и не видит привычных процессов, он пытается применить свой прошлый опыт, но, как правило, это не дает результатов. Единственное, что может помочь, — это создание процессов с нуля, но такая компетенция есть лишь у ограниченного круга специалистов.

Это похоже на атмосферу в digital или ИТ-командах, где сегодня ты запускаешь линейку продуктов, и если она успешно развивается, ты молодец. Завтра ты пытаешься запустить новую линейку, но если она не взлетает, ты оставляешь ее и двигаешься дальше. Это не разрушает тебя, и ты не ругаешь себя за то, что какая-то идея не была реализована. 

С какими вызовами вы сталкиваетесь при подборе персонала?

Самая большая сложность в процессе подбора персонала для нас связана с компетенцией предпринимательства.

Мы стремимся к тому, чтобы большинство наших сотрудников работали за пределами своих должностных обязанностей. Они должны мыслить как предприниматели, относиться к бизнесу как к своему собственному, находить нестандартные решения проблем, независимо от того, над какой задачей работают. Это могут быть специалисты в области контрактного производства, маркетинга или продаж, но главное, чтобы они могли творчески подходить к существующей системе. Если они будут действовать по стандартным шаблонам, это не приведет к успеху.

Процесс запуска продуктовой линейки REEEL занимает в среднем всего несколько месяцев. Такая высокая скорость работы является одним из ключевых принципов нашей компании, однако найти людей, готовых работать в таком ритме, не так-то просто.

Это, пожалуй, основная сложность. С точки зрения профессионального опыта на рынке есть много специалистов, но найти людей с подходящими личностными качествами и компетенциями для стартапа гораздо сложнее.

Как вы поддерживаете культуру предпринимательства внутри компании?

Безусловно, она нуждается в поддержке со стороны высшего руководства. Наш генеральный директор и команда менеджеров являются главными представителями культуры компании.

В нашей профессиональной команде есть опытные специалисты, которые работали как в международных, так и в российских организациях. Такой разносторонний опыт позволяет нам сочетать лучшие практики и применять зрелый и осознанный подход к своей работе.

Мы бережно относимся к нашей системе ценностей, которая отражает дух стартапов. Наши ключевые ценности: дерзай, масштабируй и доверяй. Эти три столпа лежат в основе нашего бизнеса, и все наши внутренние модели разрабатываются именно с учетом этих ценностей.

Как вам удается удерживать сотрудников? 

Мы используем разнообразные методы мотивации и удержания сотрудников. Среди них есть как материальные инструменты, такие, как бонусы и LTI, так и нематериальные — наша корпоративная культура, корпоративный дух, внутренние мероприятия и другие.

Для нас крайне важно, чтобы у сотрудников была возможность реализовать любые идеи. Если кто-то предлагает новую линейку продуктов, мы вместе готовим бизнес-кейс, просчитываем модели. Если идея кажется нам перспективной с точки зрения бизнеса, мы ее реализуем. Компания предоставляет все возможности для воплощения идей.

Наша корпоративная культура отличается открытостью и доступностью для всех. Любой сотрудник может обратиться к любому члену управленческой команды. Такая открытая среда способствует развитию людей и помогает им донести свои идеи до директоров.

Чего сотрудники ждут от работодателей?

Сегодня люди ожидают от компаний чего-то уникального, что будет соответствовать требованиям современности. Они стремятся к стабильности в бизнесе, проектах и зарплатах. Им комфортно работать в крупных и устоявшихся организациях, где, к сожалению, часто не происходит ничего интересного.

Однако, несмотря на это, люди по-прежнему стремятся участвовать в амбициозных проектах, которые смогут добавить ценности к их резюме, опыту и потенциалу для дальнейшего развития.

Для рынка это необычное сочетание, поскольку, если мы хотим масштабных проектов, мы должны сами их создавать. Есть возможность начать карьеру в небольшой российской компании, стартапе или новом бизнес-подразделении и достичь там значительных результатов.

Мне кажется, что традиционный рынок начинает меняться в этом направлении. Некоторые люди быстро осознали эти перемены и изменили свой карьерный путь.

Исходя из этого, каким должен быть HR-бренд? 

HR-бренд должен демонстрировать сотрудникам, что все зависит от них. 

Вы можете обещать интересные проекты, но если человек не впишется в вашу корпоративную культуру, то проекты покажутся ему скучными, и он будет разочарован.

Мы живем в удивительное время, когда многое зависит от нас самих. И в зависимости от того, как мы используем эту возможность, мы получаем соответствующие результаты.   

Какие результаты были достигнуты за прошедший год и каковы ваши планы на ближайшее время?

Как HR-специалист, я очень горжусь тем, что принимала участие в формировании нашей команды. Для меня было важно найти не просто коллег, а настоящих профессионалов, которые были бы способны решать стоящие перед нами задачи.

Меня радует, что при практически нулевом уровне затрат я могу самостоятельно выполнять все функции HR внутри компании. Я регулярно получаю обратную связь от руководства и взаимодействую с ними. Это значит, что люди, пришедшие из крупных международных корпораций, где они привыкли к высокому уровню HR и отлаженным процессам, получают здесь все, к чему они привыкли.

Мы самостоятельно реализуем все процессы управления изменениями, начиная с бизнес-партнерства, подбора персонала, C&B, организационного дизайна, корпоративных мероприятий и внутренних таунхоллов.

В наших планах — разработать эффективный дизайн, в котором у каждой функции будет свой драйвер, влияющий на численность команды. Благодаря этой модели мы сможем легко контролировать численность из года в год.

Еще одна важная часть — мотивация. Для стартапов мотивация играет ключевую роль. Она может быть классической, но должна быть очень амбициозной и тесно связанной с финансовыми результатами.

И наконец, найм, адаптация и культура. Речь идет не только о том, чтобы принять и адаптировать человека, но и о том, чтобы сделать его частью нашего культурного кода. В нашей небольшой и тесной среде особенно важно, чтобы процесс адаптации и принятия новых сотрудников был успешным.