Рынок труда в судоходной отрасли

Сегодня в нашей рубрике «Вопрос эксперту» гость из необычной сферы — Анастасия Царская, HRD крупнейшей судоходной компании. Мы с удовольствием обсудим рынок труда, основные вызовы, а также специфику привлечения и удержания сотрудников.

Что сегодня происходит на рынке труда в сфере логистики?

Логистика охватывает множество различных отраслей и направлений, поэтому сложно говорить о рынке труда во всей отрасли. Однако, что касается судоходной отрасли, то для нас текущий рынок труда представляет собой серьезный вызов.

Особенно остро стоит проблема привлечения квалифицированных сотрудников — старшего командного и младшего командного состава. Это особая категория сотрудников, со специальным образованием и высокими квалификационными требованиями. Например, у капитана может быть до 13 дипломов, и каждые пять лет, как медицинские работники или работники сферы безопасности, он должен подтверждать свою квалификацию.

Многие приходят в судоходную отрасль из династий. В таких семьях дед, прадед, отец могли быт капитанами, вот и сыновья поступали в морское или речное училища для того, чтобы в дальнейшем работать на флоте.

Часть молодых людей выбирает судоходную отрасль из-за особой романтики. При этом, это хорошо оплачиваемая работа для старшего командного состава, которая дает возможность увидеть мир своими глазами. Однако есть и обратная сторона — необходимость проводить время вдали от семьи и близких, ведь речная навигация длится 8-9 месяцев, а морская — 4.

Какие категории сотрудников работают в судоходстве?

Весь флотский экипаж можно условно разделить на три категории:
1. Старший командный состав — топ-уровень
2. Младший командный состав — средний уровень
3. Рядовые сотрудники — специалисты

Мы активно привлекаем студентов-практикантов на должности рядовых сотрудников. Они проходят у нас практику, а по окончании обучения возвращаются к нам.

Также мы сотрудничаем со специализированными учебными заведениями и курсами, например, по подготовке поваров. Например, чтобы стать судовым поваром, достаточно отучиться всего два месяца.

При этом, на мой взгляд, работа повара — одна из самых непростых среди рядового состава. Она требует соблюдения строгих норм СанПиН: на судах нельзя жарить яичницу и оставлять еду в контейнерах. На некоторых судах экипажи специально заводят кошек или собак, чтобы отдавать им остатки пищи. Пять раз в день нужно готовить для 12 мужчин и ничего нельзя оставлять на следующий день. И так в течение 9 месяцев речной навигации. При этом взять отгул или попросить о замене может быть не так просто в сравнении с работой на берегу.

Для работы на рядовых должностях мы активно сотрудничаем с центрами занятости. Мы готовы принять любого человека и обучить его. У нас есть собственный учебно-тренажерный центр, где можно получить диплом или сертификат о прохождении дополнительного профессионального образования. Мы обучаем не только студентов, но и людей, готовых переквалифицироваться.

Как обстоят дела с молодежью?

У нас есть различные карьерные пути. Например, программа «Стань капитаном до 30». Обычно для того, чтобы стать капитаном, необходимо учиться в среднем 12 лет. У вас должны быть соответствующие дипломы и сертификаты и плавательный ценз, который можно сравнить с летными часами у пилотов.

Молодые люди охотно идут учиться на флотские профессии, но после прохождения армии их мышление может измениться, и они не возвращаются в отрасль. Ребята начинают мыслить более приземленно, идут работать курьерами или таксистами, потому что это «большие деньги» здесь и сейчас.

Насколько высока текучесть кадров в судоходной отрасли, учитывая специфику подбора персонала?

Мы измеряем текучесть в нескольких разрезах: по видам флота, по должностям, среди старшего командного состава, среднего командного состава и рядовых сотрудников.

Среди старшего командного состава текучесть минимальна. Эти сотрудники уже добились значительных успехов в карьере и хорошо зарабатывают. Обычно они работают в нашей компании долгое время или возвращаются к нам, осознав, что наши условия работы одни из лучших в отрасли.

При этом текучесть в судоходной отрасли, как и другие метрики, отличается от рынка в целом. Наша текучесть также связана с тем, что люди уходят в другие компании. Однако большинство сотрудников покидает нас по причине выхода на пенсию, ухудшения здоровья или они больше не хотят находиться вдали от семьи и уходят работать на берег. Обычно это происходит после женитьбы, когда через две навигации жена понимает, что остается одна с детьми. В таких случаях вопрос о смене работы становится особенно острым.

Получается, что вы конкурируете со всеми компаниями, которые могут предложить работу на берегу?

К счастью, мы также можем предложить береговую работу. Большинство технических менеджеров, которые занимаются ремонтом судов, — это бывшие механики или старшие механики, имеющие опыт работы на флоте.

Человеку, который никогда не видел теплоход и не понимает, как работают двигатели и насосы в период навигации, будет сложно провести качественный ремонт или предугадать, когда что-то сломается. Поэтому на такие должности мы берем тех, кто уже имел опыт работы на теплоходе.

Но карьера в судоходстве открыта для всех желающих. Мы всегда готовы помочь и поддержать наших ребят. Мы заключали целевые договоры с профильными учебными заведениями, чтобы увеличить количество судоводителей и судомехаников в компании.

Также мы развиваем программы кадрового резерва. Ежегодно мы пересматриваем программы повышения, чтобы понимать сколько людей можем продвинуть на следующую ступень: на должности третьих помощников, вторых помощников, старших помощников, капитанов, старших механиков и так далее.

Какие дополнительные источники привлечения кадров вы используете? Что работает хорошо, а что не очень?

Для себя мы расширили географию поиска. Раньше мы сосредоточивались на нижегородских и областных вузах и сузах, так как наша компания находится в Нижнем Новгороде. Сейчас мы берем ребят из разных уголков страны — от Благовещенска до Калининграда. Сегодня учебные заведения могут адаптировать свой учебный план под работодателя, чтобы ребята могли проходить практику на месяц раньше. Кроме того, мы привлекаем сотрудников из других компаний, поскольку нас многие знают и хотят у нас работать.

Если говорить о сайтах по поиску работы, то на HH.ru вы не найдете вакансий старшего капитана, хотя, возможно, там есть вакансии для пассажирских перевозок. Мы используем специализированные ресурсы, такие как сайт «Типичный речник» или Медиапалуба, а также крюинг-агентства, которые помогают в поиске профильных специалистов.

При этом существует большая разница между работой на разных судах. Если кандидат был капитаном на рыбацком судне, он не может прийти к нам и на следующий день выйти в рейс. Наши суда как минимум отличаются по размеру и функционалу. Если капитан перевозил нефть на танкере, это совсем другая история. Если перевозил газ — это третья история, управлял ледоколом — четвертая. Очень многое зависит от типа судов, на которых работал кандидат.

Поэтому удержание молодежи в этой отрасли — это вопрос, который затрагивает и учебные заведения, и семьи, и судовые компании. Ежегодно мы сталкиваемся с вызовом — привлечь как можно больше ребят в нашу сферу, помочь им профессионально реализоваться и удержать их в отрасли.

Как вы мотивируете сотрудников?

Мотивация плавсостава представляет собой сложную задачу. Я часто говорю, что их зарплата похожа на китайское меню, где есть базовый оклад и несколько десятков надбавок: за переработку, сложную навигацию, зачистку трюмов, ночные вахты, интенсивность и так далее.

Весь плавсостав активно занимается повышением своих профессиональных знаний. Если у сотрудника есть морской диплом, даже если он работает на реке, мы также доплачиваем ему. Кроме того, мы выплачиваем надбавки за дополнительные профессиональные навыки. Например, если у сотрудника есть диплом сварщика, он может выполнять сварочные работы на судне, и мы также предоставляем ему дополнительные выплаты за этот навык.

Каждый год мы проверяем профессиональные компетенции наших капитанов: они решают кейсы, проходят тестирование, и в случае отсутствия инцидентов в период навигации с грузом, судном и экипажем выставляются оценки. За высокие результаты (overperforming, performing) мы выплачиваем дополнительные надбавки. Вот почему я говорю, что их зарплата напоминает китайское меню.

Одна из ключевых проблем — это снижение престижа профессии, о ней мало говорят. Среди молодежи сегодня популярной отраслью считается ИТ, хотя зарплата сотрудника командного и младшего командного состава существенно превышает зарплаты сотрудников в ИТ-сфере.

Как сделать эту профессию более популярной? Я считаю, что необходимо поднять престиж этой профессии, чтобы люди шли туда работать.

Какими личными и профессиональными достижениями вы гордитесь?

Во-первых, наша компания входит в число лучших судоходных компаний по рейтингу HH.ru как работодатель. Мы стремимся поддерживать эту высокую планку и дальше.

Почему HeadHunter оценивает нас? У нас более 500 береговых сотрудников, и мы находимся в Нижнем Новгороде, что делает работу в нашей компании почетной, интересной и важной для жителей города. Наш офис расположен на набережной в большом здании бывшего речного вокзала — это красивое, модное и современное пространство.

Во-вторых, я с большим интересом отношусь к стажерским практикам и работе. У меня и всей нашей команды есть KPI по привлечению и конверсии практикантов. В прошлом году стажировку у нас прошли 616 человек.

Мы также поддерживаем культуру открытости. Каждый месяц у нас проходит день открытых дверей, когда плавсостав и сотрудники на берегу могут прийти ко мне лично, как к HR-директору, или позвонить по скайпу, чтобы задать вопросы. Кроме того, любой сотрудник может обратиться лично к любому директору компании. Это очень важная практика, которая помогает лучше понимать потребности наших сотрудников.

Какие профессиональные цели вы ставите перед собой на этот год?

У нас много планов по цифровизации. В частности, мы планируем автоматизировать процесс приема и подписания документов, а также обеспечить цифровую подпись для всех ответственных сотрудников.

На каждом судне должен быть трудовой договор, приказ и другие кадровые документы с оригинальными подписями и печатями. Это необходимо для любой проверки, которая может запросить и сверить информацию о каждом сотруднике и его роли на судне. Направлять и хранить эти документы в электронном виде гораздо проще для всех участников процесса.

И конечно, профессиональный вызов для меня — чтобы наши студенты и практиканты возвращались к нам работать, чтобы костяк из постоянных сотрудников плавсостава и берега обогащался из года в год новыми людьми.