|
Тема нашей очередной "Страны советов" - планирование карьеры.
Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:
1. Используете ли вы планирование карьеры в деятельности вашей компании и если да, то в отношении какого круга сотрудников?
2. Какие, на ваш взгляд, преимущества дает планирование карьеры в кадровой политике и повышении эффективности компании?
3. Какими временными отрезками вы оперируете в планировании карьеры?
4. Насколько фундаментальна ваша программа "выращивания" собственных кадров? Приемлем ли для вас опыт компании "Макдоналдс", где рядовые сотрудники становятся менеджерами даже высшего звена?
5. Планирование карьеры по-японски - это принятие всех решений за сотрудника. Нужно ли учитывать мнение сотрудника в планировании карьеры по-русски?
6. Какие типичные ошибки допускают отечественные компании в планировании карьеры?
Инна СУМАТОХИНА, управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan:
1. В нашей компании карьера планируется абсолютно для всех сотрудников - как для тех, кто пришел на начальную позицию, так и для тех, кто перешел на менеджерскую должность из другой компании. Как правило, через год работы ассистенты становятся консультантами, далее есть возможность дорасти до старшего консультанта, руководителя направления, директора, и уже потом следует позиция младшего партнера.
2. Прежде всего планирование карьеры дает сотрудникам понимание их собственного пути развития. На данный момент мы очень много внимания уделяем дальнейшей разработке проекта "планирование карьеры" в рамках нашей компании, так как, безусловно, это один из важнейших факторов развития и удержания сотрудников.
3. Мы оперируем годичными отрезками, как и большинство компаний, занимающихся консалтингом.
4. Как мы уже поняли на своем опыте, "выращивание" собственных кадров - один из основополагающих факторов развития компании. Если говорить о рынке рекрутмента, то опыт карьерного роста в "Макдоналдсе" применим и на нем. К примеру, и я, и второй партнер компании, и наши ведущие консультанты начинали свой путь в рекрутменте с позиций ассистентов.
5. Одна из ценностей MarksMan - это создание культуры отношений, основанной на взаимном уважении. Мы просто не можем не прислушиваться к мнению наших сотрудников. Даже если бы и хотели, перенять японский опыт у нас не получилось бы: другой менталитет, другая ситуация на рынке труда, нацеленность на достижение быстрых результатов - все это важно учитывать.
8. Самая значительная ошибка - отсутствие у сотрудников информации о дальнейшем карьерном росте в рамках компании и, что еще хуже, собственно системы планирования. Журнал БОСС (Москва)
|
