15.03.2010
Заложники кризиса |
 |
|
|
Рынок труда - индикатор состояния экономики страны. Кадровый бизнес существенно изменился под влиянием финансового кризиса
До середины 2008 года сфера поиска персонала считалась одной из наиболее комфортных для начинающих предпринимателей. Во-первых, не нужна специальная лицензия. Во-вторых, не требуется больших вложений: за $70-80 тыс. можно открыть рекрутинговую фирму со скромным офисом и небольшим штатом. Норма эффективности - $4-5 тыс. в месяц с каждого сотрудника, показатели закрываемости вакансий - не ниже 30%, доходность - 20-30%. Таким образом, уже через шесть-девять месяцев компания выходила на точку безубыточности.
Но все изменилось, когда начался финансовый переполох: почти все российские и большинство западных компаний бросились снижать издержки, и первыми под нож экономии легли затраты на персонал. Уже в октябре-декабре 2008 года, по данным агентства Marksman, количество заказов снизилось на 60-90%. За этим резким падением последовала длительная стагнация, которая лишь осенью прошлого года сменилась умеренным ростом. К весне 2010-го удалось отыграть около 30-40% от предыдущего падения, однако, чтобы достигнуть докризисного уровня, российскому HR-рынку потребуется, по разным данным, от полутора до двух лет.
Показатели успешности рекрутинговых компаний изменились. Коснулось это в первую очередь доходности: в условиях дефицита заказов она снизилась до 10-12% годовых, а срок окупаемости увеличился и теперь составляет один-полтора года. Принципы работы кадровикам тоже пришлось пересмотреть.
Без посредников обойдемся
Массовые сокращения, начавшиеся в 2008 году, выгнали на рынок множество специалистов. И если в первую очередь без работы оказались не самые квалифицированные сотрудники, то уже через несколько месяцев в волну увольнений попали и ценные кадры, ставшие жертвами конъюнктуры рынка. Все это к несчастью для рекрутеров. Нестабильные компании на время забыли о расширении и выбыли из числа клиентов кадровых агентств. А фирмы, более или менее твердо стоящие на ногах, поспешили пополнить свои штаты качественным персоналом за доступные деньги. Но опять же в обход HR-компаний. Их помощь вдруг оказалась ненужной: искать персонал стало проще - подходящие кандидаты сами проявляли высокую активность.
"Услуги рекрутинговых агентств всегда были достаточно дорогими. Кризис заставил сосредоточиться на поддержании рентабельности бизнеса в сложных условиях, поэтому организации максимально используют открытые источники, - комментирует член совета директоров Первого республиканского банка Людмила Лебедева. - Сегодня публикация вакансий на собственном сайте позволяет получить отклики нескольких качественных кандидатов. Через HR-компании имеет смысл искать лишь топ-менеджеров - это быстрее и правильнее".
Именно благодаря последним многим рекрутинговым фирмам удалось пережить самое тяжелое время. "Примерно до марта-апреля 2009 года речи не шло об открытии новых проектов и направлений, каких бы то ни было расширениях: компании не нанимали рядовых сотрудников, специалистов, занимая выжидательную позицию. Но, нацелившись на поддержку бизнеса, уже зимой многие приступили к реструктуризации, - объясняет управляющий партнер Marksman Инна Суматохина. - Начался поиск эффективных менеджеров, самых лучших управленцев". Востребованные сотрудники, в свою очередь, повысили лояльность к собственным работодателям: смена работы в условиях кризиса - мероприятие рискованное, и многие предпочитали пересидеть финансовые потрясения в проверенном месте. Таким образом, выполнение заказа на поиск опытного управленца превратилось в весьма непростую задачу, довольно щедро оплачиваемую нуждающимися компаниями.
Пас в аут
Однако большие комиссионные за топ-менеджеров не могли компенсировать общего падения уровня заказов. Кадровики запаниковали: их бизнесу грозил крах - окончится масштабная реструктуризация, и клиентов станет катастрофически мало. Каждый искал выход из ситуации в меру своего разумения. Можно выделить три вида антикризисных мер. Для начала - финансовые. Компании всерьез задумались о ценовой политике и собственной репутации. "В пиковый период кризиса многие агентства вынуждены были прибегнуть к демпингу, - говорит президент группы компаний HeadHunter Юрий Вировец. - При этом необходимо было сохранить высокое качество услуг. Те, кому это удалось, благополучно преодолели трудности".
Инна Суматохина замечает, что, несмотря на все сложности, нельзя отрицать и благотворного влияния кризиса на кадровую отрасль. "Хедхантерам пришлось максимально повысить качество своих услуг, - говорит она. - Например, раньше мы предоставляли клиентам рекомендации на кандидата тогда, когда уже стоял вопрос, брать или не брать его на работу, а теперь такую справку мы готовим сразу и отправляем вместе с первой заявкой. Сбор подобных рекомендаций - сложный и трудоемкий процесс, до недавнего времени считалось нецелесообразным осуществлять его на первом этапе, а теперь это важное конкурентное преимущество".
Второй способ борьбы с кризисом - введение новых услуг для клиентов. Актуальность в условиях жесткой экономии приобрели инструменты, помогающие максимально комфортно расстаться с персоналом или построить с ним полноценную работу за пределами штатного расписания. Непривычные русскому уху слова "аутстаффинг" и "аутплейсмент" стали все чаще звучать на рынке. Аутстаффинг позволяет вывести сотрудников за штат и при этом продолжать пользоваться их услугами - он нужен для кадровой оптимизации. Аутплейсмент - это поиск нового места для уволенных и сокращенных специалистов. Пользуясь такой услугой, компания заботится о своей репутации. Правда, получить существенную прибавку к доходам за счет этих направлений кадровым агентствам не удалось: выяснилось, что кризис слишком масштабен и даже западные компании не готовы вкладывать существенные деньги в нематериальные активы. Кроме того, у обоих сервисов есть существенный недостаток с точки зрения бизнеса: их никак не запустить в короткие сроки. Во всяком случае, с аутстаффингом придется повозиться: оформление в штат сотен людей - большая нагрузка. Кроме того, конкуренция на этом рынке довольно высока. Согласно данным сайта Podborcadrov.ru, только в Москве услуги по выведению персонала за штат предлагают около 20 компаний, и примерно четверть из них - крупнейшие холдинги с западным участием и огромным опытом.
Третий антикризисный штамп - попытка зарабатывать на соискателях. Однако под силу это лишь компаниям, владеющим "работными" сайтами. Многие предоставили кандидатам возможность внести резюме в базу или поднять его на верхние строчки, отправив SMS-сообщение. Несколько платных сервисов для них есть, например, в арсенале HeadHunter. По словам директора компании Юрия Вировца, они пригодны лишь для массового поиска персонала и вовсе не используются там, где необходим индивидуальный подход. Однако поначалу взимать плату с соискателей попытались и некоторые обычные кадровые агентства. "Рекрутеры кидались на все доступные возможности, но сразу было ясно, что попытка заработать на кандидатах провалится, - говорит Инна Суматохина. - Во-первых, серьезные специалисты, в которых нуждаются наниматели, часто вовсе не ищут работу: таких людей приходится переманивать, и уж точно они не станут оплачивать собственное трудоустройство. Во-вторых, консалтинг в области HR не дает гарантий того, что работа будет найдена, а без них ни
кто не согласится платить". Различные сервисы для соискателей встречаются и в перечнях услуг многих компаний - в основном небольших региональных. Популярнее всего, пожалуй, платное занесение резюме в базу (до 1,5 тыс. руб.). Эта услуга едва ли конкурентоспособна: большинство крупных компаний работают с кандидатами бесплатно. Помощь в составлении резюме и сопроводительных писем (от 100 до 3500 руб.) тоже сомнительное бизнес-решение: двумя кликами в интернете можно найти не только сотни статей на эту тему, но и вполне рабочие программы, помогающие составить CV.
Неверный расчет
В самом начале кризиса многие аналитики в области HR предполагали, что первое же оживление на рынке существенно повысит роль кадровых агентств. "Считалось, что одними из первых сокращению подвергнутся сотрудники затратных подразделений компаний, в числе которых и внутренние кадровые службы, - рассказывает бывший гендиректор одного из закрывшихся в кризис рекрутинговых агентств. - Однако эта тенденция оказалась не настолько выраженной, насколько мы рассчитывали. Несмотря на повышение активности, заказов у нас не прибавилось, мы дважды сокращали собственный персонал, но в итоге закрылись, сочтя проект нежизнеспособным".
По словам Инны Суматохиной, большинство крупных российских компаний и западных представительств предпочли не сокращать работников кадровых отделов. "Руководство серьезных холдингов сделало выбор в пользу собственных сотрудников: чтобы сохранить рабочие места, пришлось отказаться от внешних контрактов на HR-услуги, - говорит она. - Так что тенденция оказалась прямо противоположна ожидаемой. Я не могу припомнить ни одной компании, которая целиком перевела бы наем на аутсорсинг: бюджета на рекрутмент почти нигде не было, поиск осуществляли внутренние службы. Несмотря на то что сотрудничество с кадровыми компаниями ощутимо дешевле, ведущие организации решили не экономить, а позаботиться о собственной репутации".
А вот многим HR-агентствам пришлось расстаться с частью своих сотрудников. "Рекрутинговые фирмы выживали первое время в основном за счет ранее накопленных средств и сокращения издержек, - говорит консультант юридической практики Morgan Hunt Елизавета Комолова. - Гиганты отрасли смогли сэкономить большие средства, прибегнув к кадровой оптимизации и отказавшись от лишних затрат на аренду".
Некоторые российские кадровые агентства пытались в начале кризиса создать масштабные консалтинговые проекты, призванные полностью заменить внутренние HR-службы компаний. На аутсорсинге специалисты осуществляли бы не только подбор персонала, но и управление им, взяли бы на себя ведение отчетности. Однако такая работа "под ключ" оказалась невостребованной на российском рынке. Что объясняется отчасти консервативностью отечественного бизнеса, а также необходимостью согласовывать все действия отдела персонала с вышестоящим руководством.
Д-Штрих №5
|
