MARKSMAN: опыт сегментации бизнеса в российских реалиях
Продолжение интервью с Михаилом Торчинским о сегментации бизнеса. Тема этого номера – специфика работы департамента BANK & FINANCE компании MARKSMAN.
Не так давно рекрутинговая компания MARKSMAN объявила об открытии трех новых департаментов – IT, Bank&Finance и Automotive. С чем это связано? Ответ прост: сегментация рынка труда является одним из наиболее перспективных решений для повышения качества предоставляемых услуг.
Сегодня компания MARKSMAN уверенно удерживает лидирующие позиции в нескольких ключевых сегментах рынка рекрутмента. Цели компании – не только предоставление максимально качественного сервиса, но и продвижение западных стандартов работы с персоналом на российском рынке. Основной принцип деятельности – ответственный подход к каждому проекту и глубокое изучение специфики компании, принципов ее работы, а также истории.
СЕГМЕНТАЦИЯ РЕКРУТИНГА: БАНКОВСКИЕ РЕШЕНИЯ
Продолжение интервью с Михаилом Торчинским, партнером компании MARKSMAN.
Начало читайте в предыдущем номере или на сайте www.marksmans.ru/rus/articles/.
БАНКИ: ПОГРУЖЕНИЕ И ГЛУБОКИЙ ПОИСК
В предыдущем номере газеты «Элитный персонал» МИХАИЛ ТОРЧИНСКИЙ рассказал о планах развития компании MARKSMAN на ближайшие несколько лет. По его мнению, сегментация рекрутингового бизнеса в рамках агентства и выделение трех ключевых направлений – Automotive, Bank&Finance, IT – поможет компании прочно занять лидирующие позиции в выбранных секторах. О проблематике поиска специалистов в сегменте Automotive мы уже говорили, и сегодня настала очередь департамента Bank&Finance.
- Как ваши клиенты отреагировали на решение о сегментации бизнеса, ведь выделение направления Bank&Finance в отдельный департамент не могло остаться незамеченным?
- Так сложилось, что наши клиенты финансового сектора – это современные банки с прогрессивным взглядом на рекрутмент. Практически все HR-менеджеры банков от нашей сегментации только выиграли: увеличилась глубина поиска и, соответственно, качество предоставляемых кандидатов.
- Насколько мне известно, успешность работы консультанта зависит в первую очередь от того, сумеет ли он выстроить отношения с клиентом и кандидатом. И сегментированность тут не при чем – это вопрос личных качеств.
- Успешно выстроенные отношения - это лишь следствие профессионального подхода, а не его основа. К примеру, наши консультанты банковского сектора начинают день со сводки финансовых новостей. Им просто необходимо быть в курсе всего происходящего для того, чтобы корректно анализировать вакансии и подбирать соответствующих кандидатов. Предпочтения кандидатов меняются в зависимости от привлекательности того или иного банка, а привлекательность – следствие его финансовой успешности.
- Если говорить о зарубежных банках, то стоит заметить: все они крайне консервативны в своих решениях и требовательны к поставщику услуг. И если MARKSMAN заявляет о сегментации бизнеса и выделении отдела Bank&Finance, то банки будут ожидать реального исполнения «повышенных обязательств». Справится ли с этим Михаил Торчинский и его коллеги?
- Мы бы не стали заявлять о создании отдельного банковского департамента, если бы не владели надежными инструментами для решения сложных задач. У нас существуют свои технологии увеличения качества поиска кандидатов – в частности, за счет выделения повышенного временного и человеческого ресурса.
- Можно рассказать подробнее о технологиях и know-how?
- Например, с некоторыми банками мы начнем в этом году партнерскую программу по привлечению лучших кандидатов на рынке, причем для этого планируется выпуск нескольких совместных изданий. Кандидат становится все более ценен, и методы его привлечения требуют большей отдачи от рекрутинговых компаний. Полагаю, что будущее – за совместными проектами, ведь они за счет объединенных ресурсов банка и агентства позволяют максимально глубоко зондировать рынок и привлекать нужных кандидатов.
- Сфера банковского рекрутинга считается одной из самых трудоемких на рынке. Почему?
- Это связано с закрытостью, «герметичностью» банковского и финансового сектора. Во-первых, существует жесткое требование к кандидатам с точки зрения профессионального образования. Во-вторых - опыт работы в банке на аналогичном направлении, поскольку банковские специализации не взаимозаменяемы и переход, например, из корпоративных финансов в ценные бумаги не всегда возможен.
- Получается, что профильных специалистов с именем немного, и спрос на них превышает предложение?
- Хорошие специалисты, как правило, имеют на руках несколько офферов и выбирают – в какую структуру им пойти работать. И наша задача – убедить их с помощью различных аргументов остановить свой выбор именно на нашей вакансии. Здесь, кстати, стоит сказать о надежности и перспективности наших клиентов, – мы уверены во всех вакансиях, которые предоставляют нам банки и финансовые структуры. Если мы склоняем кандидата к определенному решению в пользу того или иного банка, то делаем это с абсолютно чистой совестью.
- И все-таки возможно ли привлечение специалистов в банковский сектор из других сегментов рынка?
- Сегодня становится все более популярным рассматривать на вакансии фронт-офиса людей с большим опытом клиентской работы. Например, менеджер по работе с крупными частными клиентами может иметь экономическое образование и опыт работы в небанковской сфере, – скажем, в сотовой связи или в страховой компании на уровне директора клиентской службы. И здесь концепция MARKSMAN подходит как нельзя лучше: мы уделяем поиску чуть больше времени, чем другие агентства, но зато предоставляем результат с максимальной вероятностью успеха.
АЛЕКСЕЙ ТИХОНОВ
Продолжение интервью – в следующем номере.
